В той или иной мере текучесть кадров в компании есть всегда, это неизбежный процесс, но важно то, каков масштаб этого явления. Специалистами в области кадровой работы было доказано, что компании следует начинать бить тревогу, если уровень текучести кадров достигает 15% в год. Еще сто или даже пятьдесят лет назад, когда технологии не шагали такими огромными темпами вперед, человеку было достаточно порой освоить одна какое-то занятие, которое кормило его потом всю оставшуюся жизнь. Сейчас это тоже возможно, но такие профессии все больше становятся похожи просто на ремесло, а если человек действительно хочет идти вперед, то порой приходится бежать очень быстро, чтобы оставаться в струе.
Именно поэтому хороших специалистов, которые успевают следить за последними изменениями и веяниями не так уж много, и охота за ними ведется на профессиональном уровне. В нашей стране недавно появились специалисты под названием «хэдхантеры», что в буквальном переводе означает «охотники за головами», в их задачи входит искать и переманивать хороших специалистов в самых разных отраслях. Поэтому любой работодатель, который не строит свою политику по принципу «незаменимых людей нет», должен понимать, что ценные кадры из его компании могут увести в любой момент, нажав на заветную кнопку у работника и переманив его в другую фирму.
Где же появляются «бреши» и по каким болевым точкам бьют хэдхантеры? Первое это конечно же материальная сторона проблемы, поэтому чтобы обезопасить себя от подобного рода посягательств есть смысл переплачивать ценным кадрам процентов на 10 от средней заработной платы по рынку. Кроме того, положительно себя показывает система бонусных выплат, но при этом она требует четкой организации, чтобы работник знал, когда и за что именно он получит тот или иной размер премии. Часто работодатели пользуются таким методом привязки работника к своей организации как выдача ему кредита. С одной стороны эта мера вполне действенная, потому что работник знает, что в любой момент может рассчитывать на материальную помощь от компании, но с другой стороны если он твердо решил сменить место работы, то такие формальности его не остановят, а проблему выплаты ссуды фирме придется как-то решать.
Нельзя также упускать из виду неформальные отношения в организации, потому что зачастую именно они многое решают в слаженности работы коллектива, да и сам работник охотно будет идти в тот коллектив, с которым он прекрасно ладит. Порой это даже перевешивает денежный стимул, так как на работе мы проводим значительную часть нашего времени. Именно поэтому в крупных компаниях так популярны разные корпоративные мероприятия, например, спортивные состязания, когда работники разных отделов собираются в одну команду и состязаются с другими сборными. Это укрепляет общий командный дух и неформальные отношения между работниками. Не менее важно и то, что работник должен чувствовать постоянную заботу о себе, что может заключаться в отлаженной системе отпусков, качественном медицинском обслуживании, бесплатных обедах и проезде в общественном транспорте и прочих важных мелочах.
Некоторые компании заходят слишком далеко в своих попытках удержать сотрудника, применяя систему тотального контроля за ними. Это может выражаться в установлении видеокамер в офисе, запрете использования на рабочем месте электронных и прочих средств связи в личных целях, либо просмотр и прослушивание личного трафика работника. На каком то этапе этот метод возможно и даст результат, но в долгосрочной перспективе он все равно не останется секретом и может существенно подпортить репутацию компании, поэтому крупные фирмы такими методами предпочитают не пользоваться.
В общем, для решения этой проблемы не существует универсального подхода, были перечислены далеко не все причины, по которым работники могут покинуть компанию. Нельзя забывать и о карьерных целях некоторых людей, ведь кто-то может предложить более быстрый рост, кто-то просто хочет сменить место проживания или переводится вслед за супругом, а может быть, вашему сотруднику вообще в голову пришла мысль, что он должен заниматься совершенно другим типом работы. Так что для успешной реализации кадровой политики организации нужно иметь много гибких механизмов, ну и просто любить своих сотрудников.
